Descubre las partes de una nómina

Abogado laboralistaLa nómina es un documento imprescindible dentro de las relaciones laborales.

El alcance y transcendencia que tiene hace necesario que el propio trabajador conozca sus elementos, lo que paga por cada concepto y lo que recibe, de ahí la importancia de recurrir al asesoramiento de un abogado laboralista para que nuestros derechos como trabajador no se vean vulnerados.

Hoy en Banqueando os mostramos las partes de una nómina.

Todo trabajador tiene derecho a percibir un salario suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, entendiendo por salario la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo (descansos semanal y días festivos, vacaciones anuales, ausencias justificadas del trabajo, interrupciones del trabajo imputables al empresario…)

El trabajador también puede recibir otras cantidades que no tienen la consideración de salario, son las llamadas percepciones extrasalariales, como las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social o las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Todo estos conceptos aparecerán reflejados en la nómina.Partes de una nómina

Por lo tanto la nómina es un documento que se entrega mensualmente a todos los trabajadores en el que aparece el detalle del salario que recibe, tanto los conceptos salariales como extrasalariales, junto con las deducciones que se le practican de dicho salario.

En cuanto al salario mensual, su importe debe ser igual o superior al salario establecido en el Convenio Colectivo aplicable o en su última tabla de actualización salarial aprobada. Si la empresa paga una mejora voluntaria, ésta podrá ir absorbiendo las subidas que vaya experimentado el salario base fijado en el convenio colectivo o en su tabla salarial. En ese caso, el salario bruto estaría compuesto de salario base más mejora voluntaria.

El término mejora voluntaria significa sólo que la empresa paga al trabajador un salario mayor que el mínimo fijado en el convenio colectivo, de modo que la suma del salario base y la mejora voluntaria constituyen el salario bruto del trabajador, cuyo importe total la empresa no puede rebajar de forma automática.
Las horas extraordinarias son siempre un concepto salarial, en cambio las dietas nunca lo son.

En cuanto a los pluses, pueden ser salariales o extrasalariales. Por ejemplo, un plus de nocturnidad se considera salarial, por lo que se integrará en la base de cotización. En cambio, un plus transporte tiene la consideración de extrasalarial, por lo que sólo se integrará en la base de IRPF.

La base de cotización está integrada por la suma de conceptos salariales de la nómina más la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La base IRPF integra todos los anteriores más los conceptos extrasalariales. Por tanto, la cotización del trabajador siempre es mensual, con independencia de la periodicidad con que perciba su salario. En cambio, la retención de IRPF se aplica sobre cada paga percibida, ya sea ordinaria o extraordinaria.

La retribución anual puede ser abonada en tantas pagas como esté establecido por Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. Lo más habitual es que el trabajador perciba 14 pagas al año, siendo 12 mensuales y otras dos en junio y diciembre, respectivamente.

Hay otros convenios que establecen al pago del salario en 15 pagas, e incluso en 17, estableciendo siempre 12 pagas mensuales y fijando los meses de percibo de las restantes. Asimismo, puede ser que el convenio aplicable establezca un número de pagas pero que permita el libre pacto entre las partes para establecer un pago del salario de forma prorrateada a lo lardo de los 12 meses del año.

O, al contrario, hay algún convenio que lo prohíbe de forma expresa y establece que en caso de pactarse el pago prorrateado, se considerará su importe como salario mensual no prorrateado pudiendo el trabajador reclamar aparte las pagas extraordinarias.

Por tanto, la variedad de sistemas retributivos es abundante. En principio, dichas pagas se devengan de forma anual salvo que el convenio colectivo establezca un periodo de devengo distinto como, por ejemplo, semestral.

La retribución salarial puede estar compuesta por conceptos variables, como comisiones, bonus, etc.

En tales casos, la nómina de cada mes suele ser distinta a la de los otros meses, según los variables que ésta contenga cada mes.

Debemos decir que las partes de la nómina no son aleatorias, sino que la ley establece cuál debe ser su estructura, así como, el contenido que mínimamente debe recoger.

El contenido mínimo de una nómina debe ser:

  • Datos del empleador: denominación, CIF o NIF, domicilio, lugar del centro de trabajo, y el código de la cotización.
  • Datos del trabajador: nombre, DNI, puesto de trabajo y categoría profesional, antigüedad en la empresa.
  • Periodo de liquidación de la remuneración.
  • Conceptos salariales y extrasalariales devengados.
  • Deducciones aplicadas, con el porcentaje y/o importe correspondiente a cada una de ellas.
  • Bases de cotización y de IRPF.
  • Importe líquido a percibir, que será el importe neto que se paga al trabajador.
  • Finalmente, lugar y fecha de emisión, y el sello del empleador.